03.02.2014 - orbk.net

Роз’яснення стосовно притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності.

Поділитися:

трудТрудові відносини є досить складним механізмом для регулювання, так як він поєднує у собі як нормативно-правову базу, так і людський фактор, який полягає у тому, що, як відомо, люди бувають різні, і не завжди можуть знайти спільну мову стосовно деяких питань.

Трудовим законодавством України передбачено захист прав для найманих працівників перед роботодавцями, та надаються гарантії право на різноманітні компенсації для їх комфортного працевлаштування та реалізації права на працю. Однак, і роботодавцям надано певні права для заохочення працівників та покарання за порушення працівником свої посадових обов’язків та порушення трудової дисципліни.

Так для мотивування та підвищення продуктивності праці своїх працівників роботодавці часто використовують різноманітні заохочення за особливі трудові заслуги та пільги для тих хто успішно і сумлінно виконує свої трудові обов’язки, які передбачені ст.145 та ст.146 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП України).

Що ж стосується покарання працівників за порушення свої посадових обов’язків та порушення трудової дисципліни, то мало хто із працедавців використовують правильні методи впливу на винних осіб.

Згідно ст.147 КЗпП України передбачається два види притягнення до дисциплінарної відповідальності, а саме догана та звільнення. Однак, до працівника можу бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення. Для правильності притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності повинна бути дотримана процедура додержання законодавства при накладення дисциплінарного стягнення, яка визначається ст.ст.147-1 – 149 КЗпП України.

Право рішення щодо притягнення до відповідальності надається виключно керівникові, який наділений повноваженням приймати та звільняти працівників (згідно статуту підприємства або його посадової інструкції), про це чітко зазначається у ст. 147-1 КЗпП України.

Притягнути до дисциплінарної відповідальності керівник може лише в термін до місяця з дня виявлення порушення (ст.148 КЗпП України). Однак, слід зауважити, що у разі втрати тимчасової працездатності або перебуванням на черговій відпустці працівником, якого можуть притягнути до відповідальності, термін продовжується на аналогічний період відсутності працівника на підприємстві.

У разі виявлення порушення з боку працівника відповідно до вимог ч.1 ст. 149 КЗпП України керівник повинен витребувати від працівника пояснення стосовно виявленого порушення. У разі відмови працівника надавати будь які пояснення керівником складається відповідний акт про відмову від надання пояснень та завірений підписами осіб, у присутності яких відбулася відмова, і які б могли підтвердити даний факт.

Також слід зазначити, що відповідно до вимог ч.2 ст.149 КЗпП України за один і той самий проступок працівника передбачено лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто притягувати правника протягом одного року до дисциплінарної відповідальності за аналогічний проступок не є законним. Однак, у разі повторення аналогічного порушення можливо замінити легшу міру покарання (догану) на більш значущу (звільнення).

Перед притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог ч.3 ст. 149 КЗпП України керівник зобов’язаний здійснити аналіз важкості вчиненого проступку, а також враховуються усі можливі обставини.

Завершальним етапом притягнення до відповідності є оголошення керівником рішення в наказі (розпорядженні) та, відповідно, повідомлення про це працівника під його особисту розписку про ознайомлення, згідно вимог ч. 4 ст. 149 КЗпП України.

Щодо термінів ознайомлення із наказом про дисциплінарне стягнення, слід зазначити, що згідно п.31 розділу VII Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених Постановою Держкомітету СРСР по праці та соціальних питань від 20.07.84р. №213, «наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку в триденний термін.»

Також слід зазначити дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (Глава XV КЗпП України). У разі оскарження працівником дисциплінарного стягнення питання законності винесення такого рішення керівником згідно ст. 150 КЗпП України вирішуються в судовому порядку. Тому керівнику слід чітко розуміти, що у разі оскарження його дій працівником у суді, суд розглядатиме порядок дотримання даної процедури притягнення, та визначатиме законність дій. Саме тому керівникові слід зважити всі «за» та «проти» та у разі необхідності притягнути до відповідальності винної особи, додержуватися при цьому вимог законодавства.

Головний державний інспектор з питань праці  Похонський В.І.

Рекомендую:

Підготовка до листопадового саміту «Україна —... Підготовка до листопадового саміту «Україна - ЄС» є одним з ключових питань порядку денного візиту президента України Віктора Януковича до Брюсселя. У...
Український ефект «яйці, шашки та дві парасольки».... Останні два дні події в Україні - у заголовках світових ЗМІ. Нещодавнє засідання Верховної Ради щодо ратифікації продовження перебування російського ф...

Бізнес / Суспільство Закон / компенсації / пільги / трудові заслуги / Україна / фактор /