06.02.2014 - orbk.net

Який порядок введення змін істотних умов праці?

Поділитися:

працяЗміни згаданих вище істотних умов праці не повинні спричиняти до примусової праці, заборона якої прямо передбачена ст.43 Конституції України. Під примусовою роботою розуміється будь-якої роботи або служби, виконання якої вимагається від працівника під погрозою якого-небудь покарання, для якої працівник не запропонував добровільно свої послуги. Отже вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудового договору. Тому зміна істотних умов праці, проводиться власником за згодою працівника, і лише у випадку зміни в організації виробництва і праці – без такої згоди в односторонньому порядку. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що зміни в організації виробництва і праці – це впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки тощо.

У забезпеченні правильних дій щодо попередження існує два основних моменти: строк та порядок повідомлення. Частиною третьою статті 32 КЗпП на власника покладені обов’язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також змінах істотних умов праці працівника. У наказі при визначенні дати запровадження змін слід врахувати не тільки мінімально необхідний двомісячний термін, але й час, потрібний на здійснення процедури повідомлення всіх працівників (найімовірніше — тиждень).

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку. Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Працівники, істотні умови праці яких у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін. Щодо порядку повідомлення, то маємо на увазі його індивідуальний характер. Трудові відносини — це зобов’язальні відносини між конкретними сторонами. Тому важливо повідомити про зміни кожного працівника.

Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під розпис про наступні зміни істотних умов праці. При цьому доцільно передбачати, що працівники можуть певним чином проявляти незгоду чи небажання підписувати попередження. Однак таке підписання не впливає на їх обов’язок вирішити для себе: працювати в нових умовах чи ні. Доцільно комісійно здійснювати процес попередження: скласти відповідний акт у випадку відмови працівника підписати розписку про повідомлення. Зазначений акт, як правило, містить:

— опис дії, яка здійснювалася (попередження відповідного працівника);

— причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці);

— формальні реквізити;

— підписи членів комісії.

Стосовно працівників, котрі перебувають у відпустці чи у відрядженні, — пропонуємо направити рекомендовані листи з повідомленнями про вручення.

Попередження працівників здійснюється у письмовій формі під розписку, в якій або міститься посилання на зміст наказу, або дублюється його зміст. Бажано, щоб, окрім засвідчення повідомлення, у розписці працівник відобразив свою позицію щодо готовності продовжувати роботу.

Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення. Після отримання документів про попередження працівників адміністрація повинна забезпечити їх зберігання, оскільки це надалі може бути доказом правомірності дій роботодавця при розгляді справи в суді.

Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні (краще всього під особистий підпис працівника).

Відсутність відомостей про згоду обґрунтовує (виправдовує) правомірність дій роботодавця щодо видання наказу про звільнення. Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП та, як наслідок, проводиться з ними остаточний розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

З огляду на те, що така робота може забрати багато часу в кадрових служб та бухгалтерії, попередні підготовчі дії (підготовка особових справ на випадок повернення трудових книжок, підрахунок розміру заробітної плати чи інших грошових компенсацій) доцільно здійснити раніше.

До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис згідно Постанови Кабінету Міністрів України №301 «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993р. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно зі ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної в пункті 6 статті 36 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Державний інспектор праці Павлик І.Р.

Рекомендую:

Законы о аудиторской деятельности.... При подготовке законов,  касающихся аудиторской деятельности и бухгалтерского учета, специалисты предлагают использовать  Закон Российской Федерации “...
Тіньова економіка: суть, причини та механізми функ... Гринюк Ірина МиколаївнаКафедра обліку і аудиту, 4 курс, Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газуАктуальність теми. В...

Бізнес / Суспільство Закон / Конституція України / Послуги / праця / Україна /